لم يعد الإرهاق الوظيفي مجرد شعور عابر بالتعب بعد يوم عمل طويل، بل أصبح تحديًا متزايدًا يلامس صحة الموظفين وكفاءة المؤسسات واستدامة الأعمال. وبينما قد يبدأ الأمر بضغط متراكم أو تراجع في الحماس، يمكن أن يتطور تدريجيًا إلى حالة من الاستنزاف تؤثر في الأداء والعلاقات والحياة الشخصية، وتترك في المقابل فاتورة متزايدة على أصحاب العمل.
وفي مايو 2025، أطلق المركز الوطني السعودي لتعزيز الصحة النفسية دليلًا إرشاديًا للوقاية والتعافي من الإرهاق الوظيفي، في مؤشر على تنامي الاهتمام بهذه الظاهرة وضرورة التعامل معها قبل أن تتحول إلى أزمة صحية أو مهنية.
وتعرّف منظمة الصحة العالمية الإرهاق الوظيفي بأنه ظاهرة مهنية ناتجة عن ضغوط مزمنة في مكان العمل لم تُدار بنجاح، وتتمثل أبرز أبعادها في استنزاف الطاقة، وزيادة المسافة النفسية عن العمل أو السلبية والسخرية تجاهه، وتراجع الكفاءة المهنية. ولا تصنف المنظمة الإرهاق الوظيفي باعتباره مرضًا أو اضطرابًا طبيًا بحد ذاته.
الإرهاق الوظيفي.. ظاهرة قديمة ومصطلح حديث
رغم أن مصطلح «الإرهاق الوظيفي» حديث نسبيًا، فإن الضغوط المرتبطة بالعمل ليست ظاهرة جديدة. فقد ارتبطت التحولات الصناعية وتزايد المنافسة في سوق العمل منذ القرن التاسع عشر بظهور أوصاف طبية لحالات الإرهاق الجسدي والعقلي الناتجة عن ضغوط الحياة المهنية.
وفي عام 1869، استخدم الطبيب والكاتب الأميركي جورج ميلر بيرد مصطلح «الوهن العصبي» لوصف حالة رأى أنها ترتبط بضغوط المجتمع الصناعي، وخصوصًا بين العاملين في المهن الذهنية. وشملت الأعراض التي أشار إليها الإرهاق الجسدي والعقلي والصداع والأرق ومشكلات الجهاز الهضمي.
ومع مرور الوقت، انتقل الاهتمام من الأعراض الجسدية إلى التأثيرات النفسية والسلوكية للعمل، خصوصًا مع تزايد الحديث عن اللامبالاة وفقدان الدافعية والانفصال عن الوظيفة.
وفي عام 1974، نشر عالم النفس الأميركي هربرت فرويدنبرغر مقالته الشهيرة «Staff Burnout»، التي وصف فيها الاستنزاف النفسي والجسدي الذي كان يلاحظه لدى العاملين في العيادات المجانية المخصصة لمدمني المخدرات. وأسهمت هذه الكتابة في انتشار مفهوم «الإرهاق» في السياق المهني بصورة أوسع.
وفي 2019، أدرجت منظمة الصحة العالمية الإرهاق الوظيفي ضمن التصنيف الدولي للأمراض «ICD-11» بوصفه ظاهرة مرتبطة بالعمل، ودخل التصنيف حيز التنفيذ في 2022.
ليس كل ضغط عمل إرهاقًا وظيفيًا
في بيئات العمل، من الطبيعي أن يمر الموظف بأيام مزدحمة أو فترات ترتفع فيها المسؤوليات، ثم يستعيد نشاطه بعد الراحة أو الإجازة. لكن الفارق الأساسي بين ضغط العمل والإرهاق الوظيفي يكمن في الاستمرارية والتراكم.
يبدأ الإرهاق عندما تتحول الضغوط المهنية إلى حالة مزمنة تستنزف طاقة الموظف بمرور الوقت، فلا تعود الراحة القصيرة كافية لاستعادة نشاطه، ويتراجع حماسه وشعوره بالإنجاز.
وقد يعمل شخصان في الوظيفة نفسها وبعدد ساعات متقارب، لكن أحدهما ينهي يومه متعبًا ثم يستعيد نشاطه، بينما يشعر الآخر بأنه يفقد جزءًا من طاقته يومًا بعد آخر. ولا يرتبط هذا الاختلاف بعدد ساعات العمل وحده، بل بالتجربة التي يعيشها الموظف داخل بيئة العمل.
فالشعور بالتقدير، ووجود مساحة لاتخاذ القرار، والدعم من المدير والزملاء، والعدالة في توزيع المهام، كلها عوامل تساعد على التعامل مع الضغوط. وفي المقابل، يؤدي ارتفاع المطالب مع ضعف الدعم أو غياب التقدير والسيطرة على العمل إلى استنزاف تدريجي.
وتشير النظرة الحديثة إلى الإرهاق الوظيفي إلى أنه لا يمثل بالضرورة ضعفًا في شخصية الموظف أو قدرته على التحمل، بل قد يكون نتيجة لاختلال العلاقة بين الموظف وبيئة العمل.
أعراض الإرهاق الوظيفي
لا يبدأ الإرهاق الوظيفي عادة بصورة مفاجئة، بل يتسلل تدريجيًا. وقد تكون إحدى علاماته الأولى أن يحتاج الموظف إلى جهد أكبر لإنجاز المهام نفسها التي كان يؤديها بسهولة في السابق.
وقد يستيقظ بعد ساعات نوم كافية لكنه لا يشعر بأنه استعاد نشاطه، أو يبدأ في تأجيل المهام التي لم يكن يؤجلها من قبل. ومع الوقت، يتراجع الحماس والمبادرة، ويتحول العمل من مصدر للإنجاز إلى عبء يومي.
وفي مراحل أكثر تقدمًا، قد يظهر الانفصال النفسي عن الوظيفة؛ إذ يظل الموظف حاضرًا ويؤدي المطلوب منه، لكنه يفقد الرغبة في المبادرة والتفاعل. وقد يصبح أكثر برودًا أو سرعة في الانفعال، ويشعر بأن إنجازاته لم تعد تمنحه الرضا الذي اعتاد عليه.
وتكمن خطورة هذه المرحلة في أن الموظف قد يفسر ما يحدث باعتباره «فقدانًا للشغف»، بينما يكون في الواقع أحد مظاهر الاستنزاف المزمن.
حين يدفع العقل والجسد الثمن
لا يتوقف تأثير الإرهاق الوظيفي عند مكان العمل، بل قد يمتد إلى الحياة اليومية والعلاقات الشخصية. ويصف بعض من يعانون الاستنزاف المزمن صعوبة في التركيز، ونسيانًا، وبطئًا في اتخاذ القرارات، إلى جانب اضطرابات النوم والشعور المستمر بالتعب.
كما يمكن أن يؤدي استمرار الضغط دون تدخل مناسب إلى تفاقم مشكلات الصحة النفسية، خصوصًا عندما يترافق الإرهاق مع القلق أو انخفاض المزاج.
وترتبط الضغوط المهنية المزمنة أيضًا بمجموعة من المخاطر الصحية، بينما تشير منظمة الصحة العالمية إلى أن الضغوط المرتبطة بالعمل يمكن أن تسهم في الإرهاق والتعب المزمن والغياب عن العمل وارتفاع معدلات ترك الوظائف، فضلًا عن التأثير في جودة الأداء.
وتزداد المشكلة تعقيدًا عندما يدخل النوم في دائرة الاستنزاف؛ فالإرهاق قد يؤدي إلى صعوبة النوم أو الاستيقاظ المتكرر، بينما يؤدي النوم السيئ بدوره إلى زيادة التعب والضبابية الذهنية.
متى يصبح الإرهاق مشكلة صحية؟
ليس هناك اختبار واحد يحسم وجود الإرهاق الوظيفي، كما أن تشخيص الاضطرابات النفسية لا يمكن اختزاله في الشعور بالتعب وحده.
لكن استمرار الأعراض رغم الابتعاد عن العمل، وفقدان المتعة في أنشطة كانت مصدرًا للسعادة، وظهور أعراض نفسية جديدة أو متفاقمة، كلها مؤشرات تستدعي الانتباه والتقييم المتخصص.
ويزداد الأمر أهمية عندما يصاحب الاستنزاف شعور مستمر بانعدام القيمة أو الذنب المبالغ فيه، أو تغيرات كبيرة في النوم والشهية، أو أفكار تتعلق بإيذاء النفس؛ إذ لا ينبغي التعامل مع هذه العلامات باعتبارها مجرد «ضغط عمل»، وإنما تستوجب طلب المساعدة المهنية العاجلة.
والتمييز بين الإرهاق الوظيفي واضطراب نفسي مثل الاكتئاب أو القلق مهم؛ فالإرهاق يرتبط تحديدًا بالسياق المهني، بينما قد تمتد أعراض الاضطرابات النفسية إلى مختلف جوانب الحياة، وهو ما يجعل التقييم المتخصص ضروريًا عند استمرار الأعراض أو اتساع نطاقها.
الاستقالة ليست الحل الوحيد
حين يصل الموظف إلى مرحلة متقدمة من الاستنزاف، قد يبدو ترك الوظيفة الحل الأكثر وضوحًا، لكن التعامل مع الإرهاق لا يعني بالضرورة الاستقالة.
قد تبدأ المعالجة بإجازة حقيقية، أو تخفيض مؤقت لساعات العمل، أو إعادة توزيع المهام، أو الانتقال إلى فريق آخر، أو إعادة تنظيم العلاقة مع المدير، بحسب طبيعة المشكلة والخيارات المتاحة.
كما يمكن أن يساعد الدعم النفسي المتخصص، بما في ذلك العلاج المعرفي السلوكي في الحالات المناسبة، إلى جانب استعادة النوم والراحة وبناء أهداف صغيرة قابلة للتحقيق وإعادة التواصل مع الأسرة والأصدقاء.
والتعافي من الإرهاق عملية تدريجية؛ إذ يصعب معالجة أشهر أو سنوات من الاستنزاف بتغيير مفاجئ واحد. لذلك، فإن إعادة بناء الطاقة والحدود المهنية والموارد النفسية تحتاج إلى وقت واستمرارية.
المشكلة لا تقع على الموظف وحده
من منظور المؤسسات، يمثل الإرهاق الوظيفي أكثر من مشكلة صحية فردية. فاستنزاف الموظفين يمكن أن ينعكس على الإنتاجية وجودة الأداء، ويزيد احتمالات الغياب والأخطاء وترك الوظائف، ويرفع تكاليف الاستقطاب والتدريب والاحتفاظ بالكفاءات.
وتحذر منظمة الصحة العالمية من أن الضغوط المهنية الممتدة يمكن أن ترتبط بارتفاع الغياب ودوران الموظفين وتراجع بعض مؤشرات الأداء، ما يجعل التدخل في بيئة العمل جزءًا أساسيًا من الوقاية.
ولا تزال بعض المؤسسات تتعامل مع الإرهاق باعتباره مسؤولية الموظف وحده، من خلال مطالبته بتحقيق التوازن بين حياته المهنية والشخصية، بينما قد تكون جذور المشكلة مرتبطة بطريقة تنظيم العمل نفسها.
فزيادة الأعباء دون موارد كافية، وضعف التواصل، وانخفاض القدرة على اتخاذ القرار، وغياب التقدير، وعدم العدالة في توزيع المهام، كلها عوامل يمكن أن تزيد الضغوط المهنية.
من علاج الإرهاق إلى منع حدوثه
تبدأ مواجهة الإرهاق الوظيفي داخل المؤسسات من الانتقال من رد الفعل إلى الوقاية. فبدل انتظار انخفاض الأداء أو ارتفاع الغياب أو استقالة الموظفين الأكفاء، يمكن للإدارة قياس مستويات الضغط والرضا والدعم بصورة دورية.
وتساعد استطلاعات الموظفين وجلسات التغذية الراجعة المنتظمة وتحليل الأحمال الوظيفية في اكتشاف الاختلالات قبل تحولها إلى أزمة.
ولا يعني ارتفاع حجم العمل بالضرورة ارتفاع خطر الإرهاق؛ فالمشكلة قد تكمن في طريقة توزيع المهام، أو غياب العدالة، أو ضعف الدعم، أو عدم وضوح المسؤوليات.
وهنا يبرز دور المدير المباشر، خصوصًا في التعامل مع الموظفين الأكثر التزامًا، الذين قد يستمرون في تحمل أعباء إضافية حتى بعد ظهور علامات الاستنزاف.
كما يمثل التفويض الفعال إحدى أدوات الوقاية، لأنه لا يعني نقل المهام فقط، وإنما توزيع المسؤوليات وفق قدرات الفريق، ومنع الاعتماد المستمر على مجموعة محدودة من الموظفين لإنجاز أصعب الأعمال.
فاتورة اقتصادية تتجاوز حدود الشركة
تكشف بيانات «غالوب» حجم المشكلة من زاوية أوسع. ففي تقرير «حالة مكان العمل العالمي 2026»، تراجع اندماج الموظفين عالميًا إلى 20% في 2025، وهو أدنى مستوى منذ 2020، وقدّرت المؤسسة أن انخفاض اندماج الموظفين كلّف الاقتصاد العالمي نحو 10 تريليونات دولار من الإنتاجية المفقودة، بما يعادل نحو 9% من الناتج المحلي الإجمالي العالمي.
ولا تعني هذه الأرقام أن الخسائر ناجمة عن الإرهاق الوظيفي وحده؛ إذ تقيس «غالوب» الاندماج الوظيفي بوصفه ارتباط الموظف وحماسه تجاه عمله ومكان عمله، بينما يمثل الإرهاق الوظيفي أحد العوامل التي قد تؤثر في هذه العلاقة.
وتشير بيانات «غالوب» أيضًا إلى أن 20% فقط من الموظفين عالميًا كانوا مندمجين في العمل خلال 2025، بينما تراجعت نسبة الاندماج بين المديرين إلى 22%، مقارنة بـ31% في 2022، ما يسلط الضوء على الضغوط المتزايدة التي تواجه القيادات الإدارية نفسها.
وفي مصر، أظهرت بيانات «غالوب» لعام 2025 أن 57% من الموظفين قالوا إنهم شعروا بقدر كبير من التوتر في اليوم السابق، مقارنة بمتوسط عالمي بلغ 40%. كما بلغت نسبة الموظفين المنخرطين في العمل 4% فقط، مقابل 20% عالميًا.
صحة الموظف جزء من كفاءة المنظمة
لم يعد التعامل مع الصحة النفسية في مكان العمل رفاهية مؤسسية، بل أصبح مرتبطًا بصورة مباشرة بقدرة الشركات على الاحتفاظ بالكفاءات وتحقيق أداء مستدام.
فالمنظمة التي تركز على النتائج قصيرة الأجل، من دون مراقبة حجم الضغوط التي يتحملها موظفوها، قد تحقق مكاسب مؤقتة على حساب تكاليف أكبر لاحقًا، سواء عبر فقدان الكفاءات أو ارتفاع الغياب أو انخفاض جودة الأداء.
أما المؤسسات الأكثر نضجًا، فتتعامل مع صحة الموظف بوصفها جزءًا من مؤشرات الأداء، وتعمل على بناء بيئة توفر وضوح الأدوار، والدعم، والعدالة، والقدرة على اتخاذ القرار، ومساحات حقيقية للتعافي.
وفي النهاية، لا يكمن الحل في إلغاء ضغط العمل؛ فهذا أمر غير واقعي في معظم المهن، وإنما في منع الضغط الطبيعي من التحول إلى استنزاف مزمن.
فالإرهاق الوظيفي لا يبدأ عادة بقرار كبير، بل بتغييرات صغيرة تتكرر يومًا بعد آخر: نوم أقل، حماس أقل، صبر أقل، وطاقة أقل. وإذا لم تنتبه المؤسسة والموظف إلى هذه الإشارات مبكرًا، فقد تتحول المشكلة من تعب مؤقت إلى خسارة صحية ومهنية واقتصادية يصعب احتواؤها.
ولهذا، فإن الحفاظ على الموظف ليس مجرد مسؤولية إنسانية، بل استثمار في قدرة المؤسسة على الاستمرار والإنتاج والمنافسة.
الإرهاق الوظيفي لا يبدأ بانهيار مفاجئ.. بل بعلامات صامتة يتجاهلها الغالبية حتى يفوت الأوان! https://t.co/7fNoo3sfmM
— Elevate | ارتقاء (@ElevateTaf3ol) October 6, 2026
